Scrum敏捷项目管理

如何克服人们对成为T型的抵抗

T形技能是一个比喻,用于描述在特定领域中具有较深的垂直技能以及在其他领域中具有较广泛但不一定的较深技能的人。这是跨职能Scrum团队的基础,但是人们可以抗拒。了解为什么以及如何做才能改变这一点。

作者: 维克多·切桑(Viktor Cessan), //www.viktorcessan.com/

当人们怀疑或抵制T形哲学时,很容易会认为他们只是不了解T形意味着什么以及它为什么有价值。我经常发现,缺乏信息并不是阻碍人们前进的原因。在与组织和团队的合作中,我遇到了六个为什么人们抵制T型趋势的主要原因。我在下面为您概述了这些原因,并提供了一些补救措施,这些措施可以帮助您和您的队友摆脱犹豫。

如何克服人们对成为T型的抵抗

1.他们的身份与他们的角色有关

许多人认同他们的角色。他们可能已经工作了很多年,或者投入了大量时间和精力来获得学位。他们已经谋生并已经成功地发挥了作用。当我们要求强烈认同自己角色的人开始做不同的事情时,他们的自我形象就会受到侵犯。您可能会通过诸如“我是后端开发人员,而不是移动开发人员!”之类的语句来认识到这一点。或“我没有成为UX设计师来学习如何进行软件测试。”

如何激发变化

高度认同角色的人需要帮助,以了解T型不会改变他们的根本面貌。为了使他们对成为团队成员,共享目标第一,专家第二的想法开放,您可能需要尝试:
*帮助他们探索目前的身份。
*帮助他们探索新身份的感觉。
*重新审视团队的使命和目标,以增强他们对事业和团队成员的同理心。
*在团队中进行对话,以讨论团队,PO和经理的期望。

2.他们受技能的激励

当一个人的生活目标获得精通时,他们的大量自我价值就来自他们的专业领域。因此,任何在他们直接的专业知识范围之外学习东西的尝试都会失去动力。如果您听到“我爱X,Y很无聊,我们也没有雇用这个人吗?”这可能表明某人受到精通的激励。

在没有令人信服的愿景或使命,或者有许多平行愿景或团队的团队或环境中工作的人,不再关心使命,而只专注于自己的目标:他们的工艺是很常见的。

如何激发变化

精通工作的人们需要帮助,以便从团队任务的角度看事情。讨论协作的重要性,如何将团队成功看重于个人成功,并向他们展示他们仍然可以成为明星球员的许多不同方式,因为团队球员可以帮助他们将思维范围扩展到直接的专业领域之外。帮助他们了解学习新技能并不意味着放弃他们所知道和喜欢的一切,并且可以通过多种方法将自己喜欢的事物与尝试新事物结合起来。

3.他们选择即时满足

解决导致立即满足的紧急问题是非常有益和令人上瘾的,例如修复生产中的错误,严重的发布缺陷或事件。被欣赏的感觉和必不可少的感觉给许多人以深刻的满足感,地位甚至工作安全感。

一些重视即时满足的人早就已经成为T形。他们发现,他们可以贡献的领域越多,他们得到的即时满足就越多。尽管有些人能够将他们的个人成功与T型运动员建立的团队的成功联系起来是一件很棒的事情,但并不是每个人都能以这种方式看到它。有些人仍然想成为专家。

如何激发变化

这些人可能很高兴听到T形并不意味着他们不必停止成为专家。总是需要专家,他们甚至可以继续扮演T型贡献者的角色。为了帮助这些人克服阻力,让他们的团队和经理对他们的技能设定明确的期望。与他们坐下来制定一份个人发展计划,该计划可以延续1-3年。将团队的目标与他们的个人目标联系起来,以帮助他们看到有可能成为T型,但仍然是他们所选领域的专家。

4.他们患有冒名顶替综合症

遭受冒名顶替者综合症的人害怕被发现为欺诈,当我们要求他们在新的领域做出贡献时,他们对此一无所知。他们已经害怕因没有做出贡献,不负重担或不符合人们的期望而受到审判和惩罚,现在他们需要学习其他领域来做出贡献吗?

如果您听到有人说:
*“哦,我什至不擅长现在做的事……”
*“如果我们解决这个问题,我真的会让人失望,我不想让任何人失望。我们真的应该这样做吗?”
*“如果我要学习一个新领域,我肯定会无能为力,而且我正在努力不辜负人们的期望。啊!”

他们可能患有冒名顶替综合症。

如何激发变化

将逻辑论点推向冒名顶替者综合症的人们的喉咙不是走这条路。相反,请倾听并给予支持。同情他们。实现此目标的一种方法是在团队中进行对话,并制定工作协议(例如,确保失败,没有责备,耐心地待在环境中),以使人们能够探索成为T型的人。如果他们有空闲时间,即充分利用他们的内在动力或好奇心,探索他们想进一步了解的内容也可能会有所帮助。

5.他们对自己的期望过高

对自己的期望不合理的人会严厉地评判自己。他们可能对他人抱有非常合理和人道的期望,并且他们可能富有同理心并愿意为他人调整标准。但是说到自己,错误和失败是绝对不能接受的。

这些人可能不愿意探索其他方面,因为尽管他们花了5、10甚至20年的时间来学习他们所知道的知识,但他们仍然认为自己还有20年的路要走,他们甚至没有考虑给予自己荣誉。说他们是新手。

您通过以下语句来识别这些人:
*“我能否实现别人的期望并不重要。我对自己的期望比对他们的期望更高。我期望自己做到最好。”
*“我花了很多年的时间来学习这个,而我只是从头开始。几年后我将无法为此做出贡献”。
*“这是不合逻辑的。为什么我应该少做我擅长的事而多做我不好的事?”
* “这是一个坏主意!我要花5年的时间才能对X做出令人满意的贡献。”

如何激发变化

对自己的期望过高的人通常已经是T型。但是,因为他们专注于自己不知道的事情(而不是他们所做的事情),所以他们没有意识到。帮助他们盘点自己的技能,并探索学习新事物如何影响他们。

他们可能需要帮助的另一件事是设定合理的期望。也许他们没有停止认为自己正在参加马拉松比赛,就像是短跑冲刺一样,却没有意识到他们的速度是不可持续的。与他们进行坦率的交谈是帮助他们重新评估其期望的好方法。

在其他时候,这些人只需要帮助就可以随时了解自己的贡献。他们可能看不到自己承担了多少重量,提供了多少帮助以及公司周围其他人对他们的赞赏程度。

6.他们对冲突感到不舒服或害怕

好的。因此,有些人确实接受了整个概念。他们喜欢这个主意。他们看到了价值。他们想成为T形,而团队甚至可能已经同意他们也想成为T形。但是,当事情开始变得压力重重或发生事件时,每个人都会恢复到最舒适的状态:孤岛工作。

在其他情况下,团队没有达成一致,尽管有几个团队成员希望做出改变,但没有人做出任何努力成为T形。他们不敢挑战团队尝试新事物并成为T形,但阻止了他们提出建议。

可能表明这种特定心态的反应:
*“如果不是所有人都认为这是个好主意呢?”
*“我喜欢这个,但是我们如何确保每个人,包括产品负责人,都为我们创造空间呢?”
*“我认为这很重要,但是我不愿意挑战团队。如果人们不想要它,我不应该强迫他们。此外,他们无论如何都在从事重要的工作。”

如何激发变化

这些人需要与团队一起提出话题的帮助,尤其是那些可能引起冲突的话题。他们需要增强挑战团队,个人或现状的信心。有时可以通过角色扮演对话来实现,有时需要挑战自己,有时需要与盟友进行配对,有时还需要诸如工作协议之类的结构或格式才能使用。只是不要期望害怕冲突的人在没有任何支持的情况下能够促进变革。

付诸实践

抵制是一种反馈,我的经验表明,抵制抵制会削弱人际关系,细分团队,损害人们的自尊。相反,有效的方法是善解人意且包容各方。因此,如果您或与您一起工作的团队未能如愿以偿地成为T型,请尝试反省一下您可能会看到哪些反应以及它们如何影响您。邀请整个团队进行对话,甚至更好地与他们分享这篇文章,并让所有人分享他们的观点。

关于作者

Viktor Cessan指导系统(组织和团队)和敏捷性,并在敏捷产品团队中担任敏捷教练,产品负责人和团队负责人有12年以上的经验。 Viktor指导并培训经理,教练和产品负责人各种敏捷,产品管理,领导能力和团队动力。本文最初发表于 //www.viktorcessan.com/6-ways-people-resist-becoming-t-shaped-and-how-to-work-past-it/ 并经Viktor Cessan的许可在此处复制。

1引用和引用

  1. 软件开发Linkopedia 2019年10月

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